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Introduction. Partie I : Une guerre des étoiles. Chapitre premier : L'Empire mécaniste vs les Rebelles humanistes. I. Un univers en équilibre précaire. A. Le monde troublé par une onde. B. Défendre le système actuel « quoi qu'il en coûte ». C. Vers une évolution des systèmes ? II. L'Empire C4 : configuration toxique vis-à-vis de la nature humaine. A. Les racines de l'Empire C4. B. Le renforcement de l'Empire au fil des décennies. C. Le XXIe siècle : bouffée d'oxygène ou manipulation marketing ? Chapitre II : Le souffle grandissant du changement. I. La possibilité effective du changement. A. Les barrières au changement B. Everything is a question of timing : avoir raison trop tôt ne sert à rien. II. Le changement nécessaire et enfin possible. A. Premier signe : l'histoire des civilisations nous montre le chemin. B. Deuxième signe : la maximisation du profit et la théorie de la valorisation pour l'actionnaire ont fait long feu. C. Troisième signe : une multitude d'initiatives humanistes. D. Le rejet du système impérial par les nouvelles générations. Partie II : Le système solaire Motivation. Chapitre premier : Premiers éléments utiles du système motivation. I. La motivation, une « force » en interaction permanente avec l'environnement. A. Une « force » multidimensionnelle... B. Les spécificités de la théorie de l'autodétermination. C. Changer de paradigme pour comprendre la motivation et reféconder l'organisation. II. La motivation intrinsèque et la motivation extrinsèque. A. La Planète des singes, de Harlow. B. L'expérience du soma. Chapitre II : Les planètes Motivation autonome et Motivation contrôlée. I. Une taxinomie utile des types motivationnels. A. La motivation autonome. B. La motivation contrôlée. C. L'amotivation. II. Les conditions favorables et défavorables à la motivation autonome. A. Les conditions favorables au développement d'une motivation autonome. B. L'environnement contrôlant. III. Conséquences de la motivation au travail. A. Conséquences pour les individus. B. Conséquences pour l'organisation. Chapitre III : Bien-être psychologique système de valeurs et buts poursuivis. I. Système des valeurs et choix de vie. A. Les valeurs guident nos choix et nos comportements. B. Les valeurs sont-elles toutes propices à un développement sain des individus ? II. Le contenu des buts et son influence sur l'individu. A. Le contenu des buts poursuivis. B. Caractéristiques des buts extrinsèques et intrinsèques. C. Raisons sous-jacentes à la poursuite des buts. III. Qualité de l'environnement et aspirations des individus. Partie III : C.R.A.F2.T. : créer une configuration favorable à la motivation, à la performance et à l'épanouissement. Chapitre premier : Vue d'ensemble de la galaxie C.R.A.F2.T. I. Une vision complexe et positive du monde et de l'homme. II. C.R.A. : la troposphère du développement. A. Des besoins universels et innés. B. Les composants de la performance et de la santé psychologique. III. Les facteurs contextuels : une stratosphère à protéger. A. Le rôle central des facteurs externes sur la nature motivationnelle. B. Équilibrer les ressources et les demandes professionnelles. IV. Les facteurs internes, l'exosphère pours des comportements sains. A. État d'esprit de croissance ou état d'esprit fixe ? B. Pourquoi favoriser un état d'esprit de croissance ? C. Comment favoriser l'état d'esprit de croissance ? Chapitre II : Compétence (C.). I. Enquête au coeur de la planète Compétence. A. « Premières traces » du sentiment de compétence. B. Le développement du sentiment de compétence dans l'enfance. C. Un « sédiment » essentiel de la dynamique d'action des individus. D. La puissance de nos croyances. E. « Nous sommes agents de nos vies ». F) Ce qui se joue. II. Développer le sentiment de compétence. A. Multiplier les expériences actives de maîtrise B. S'appuyer sur des modèles sociaux. C. La persuasion verbale. D. L'état physiologique et émotionnel. III. Quelques outils utiles pour favoriser le sentiment de compétence. A. Co-définir des objectifs optimum. B. Le feedback informationnel. C. Une échelle d'évaluation. Chapitre III : Relatedness (C.R.). I. Un besoin inhérent à la nature humaine. A. Caractéristiques : l'importance d'une relation durable, affective, fréquente et variée. B. Origine : « La nécessaire coopération pour la survie de l'espèce humaine ». II. Le système actuel toxique à notre besoin de relation A. La déshumanisation progressive des sociétés occidentales. B. Faites l'amour, pas la guerre. III. Favoriser le sentiment de relation. A. Entretenir le contact physique. B. Un juste équilibre entre relation et autonomie. C. Favoriser l'authenticité et la coopération. D. L'art de se connaître et d'être soi. Chapitre IV : L'autonomie (C.R.A.). I. Favoriser le processus d'intégration organismique. A. Soutenir l'intégration plutôt que l'introjection. B. L'introjection conduit à des comportements non authentiques. II. Nourrir le besoin d'autonomie, ou croire en la nature humaine. A. Prendre en compte la perspective de l'autre. B. Favoriser la prise de responsabilité. C. Le choix. D. Le fragile équilibre entre limites et autonomie. III) Les caractéristiques des travailleurs. Chapitre V : La finalité/le frame (C.R.A.F2.). I. La finalité, noyau de l'action collective. A. Reféconder notre pensée en intégrant du sens à notre action. B. L'art de performer vs l'art de la performance. II. Le framework. A. Le contexte. B. Le leadership. C. Les collaborateurs. Chapitre VI : Les talents (C.R.A.F2.T.). I. Le talent : à la recherche d'un monde perdu. A. L'« être tout-puissant ». B. D'où vient l'erreur sur le talent ? II. Comment reféconder la question des talents ? A. Délaisser l'épuisant concept pour embrasser la théorie. B. Favoriser universalité et transdisciplinarité. II : Un monde retrouvé : le talent, un résultat observable. A. Quelle définition acceptable du Talent ? B. Les différents MO.O.N. C. Favoriser la détection et le développement des talents. III. Accepter la complexité. A. Le C.U.P. (configuration - utilité - potentiel). B. La relation entre les talents et la motivation intrinsèque. Conclusion. Bibliographie.

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